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Disciplina del contratto a termine: le novità introdotte dal decreto dignità

25 Settembre 2018

Il contratto a termine nel corso degli anni è stato oggetto di numerosi dibattiti sia dal punto di vista formale sia dal punto di vista sostanziale.

Si è passati, infatti, dal D.Lgs. 368/2001 che imponeva di dettagliare accuratamente le ragioni di carattere produttivo, organizzativo e sostitutivo che giustificassero la stipula di un contratto a termine e che consentiva la possibilità di effettuare solo una proroga del contratto in essere (proroga giustificata dalle stesse “causali” del contratto originario e della durata non eccedente i 36 mesi), alla rivoluzione determinata dal Jobs Act che, con il D.Lgs. 81/2015, ha eliminato definitivamente l’apposizione delle “causali”, lasciando, di conseguenza, una maggiore libertà nella stipula dei contratti a termine, anche in caso di successive proroghe (nel numero massimo di 5, con il limite temporale sempre dei 36 mesi).

Con il Decreto Dignità della Legge di Bilancio 2018[1]sono state ripristinate parzialmente alcune “caratteristiche” del D.Lgs. 368/2001, soprattutto quelle relative alle “causali” giustificatrici di un contratto a termine.

Appare, comunque, utile e opportuno, evidenziare le principali differenze/analogie del contratto a termine alla luce delle nuove disposizioni di Legge rispetto al D.Lgs. 81/2015.

In entrambi i casi è fondamentale che il contratto a termine, ai fini della validità, venga stipulato in forma scritta (fanno eccezione i contratti di durata inferiore ai 12 giorni) e ne venga consegnata copia al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

Una tra le differenze fondamentali rispetto alla previgente disciplina è rappresentata dalla durata del contratto a termine e dal numero di proroghe ammissibili: in precedenza la durata massima del contratto era stabilita in 36 mesi ed era possibile effettuare fino ad un massimo di 5 proroghe; con la nuova disciplina, invece, la durata massima del contratto è stata ridotta a 24 mesi e il numero di proroghe a 4, ma la peculiarità consiste nel fatto che, con la nuova normativa, solo per i primi 12 mesi di contratto è consentito non apporre alcuna causale “giustificatrice”. Superato tale limite, infatti, occorre assolutamente dettagliare le ragioni che hanno portato il datore di lavoro a prolungare il contratto oltre la soglia dei 12 mesi. Tali ragioni devono essere legate a:

- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;

- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Da sottolineare che, sia con la previgente disciplina, sia con le novità introdotte dal Decreto Dignità, è possibile stipulare alla scadenza del contratto a termine (36 mesi prima e 24 mesi ora), un nuovo contratto a termine della durata massima di 12 mesi; tale procedura può essere attivata, però, solo previa autorizzazione e sottoscrizione del contratto presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto di tale procedura, il contratto si trasforma immediatamente a tempo indeterminato sin dal momento della stipulazione dello stesso.

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, in entrambe le normative, è fatto divieto dai contratti collettivi, di stipulare contratti a termine in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 01 gennaio dell’anno di assunzione. Da sottolineare che, per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare 1 contratto di lavoro a tempo determinato.

Non sono soggetti alle limitazioni di cui sopra, i contratti a termine stipulati:

-per la sostituzione di lavoratori assenti;

-con lavoratori di età superiore ai 50 anni di età;

- nella fase di avvio di nuove attività imprenditoriali;

- per lo svolgimento di attività stagionali.

E’, invece, fatto divieto di stipulare un contratto a termine nei seguenti casi:

- per i datori di lavoro che non sono in regola con le norme sulla sicurezza del lavoro ai sensi del D.Lgs. 81/2008;

- per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

- presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si sono effettuati licenziamenti collettivi;

- presso unità produttive nelle quali è in corso la cassa integrazione guadagni.

Nel caso in cui non vengano rispettati tali divieti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Sia nella disciplina previgente sia in quella attuale, esiste la possibilità di procedere alla riassunzione di uno stesso lavoratore, sempre con contratto a tempo determinato, decorsi i seguenti limiti temporali:

- 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi;

- 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.

Nel caso in cui non vengano rispettati tali limiti temporali, il secondo contratto a tempo determinato viene automaticamente trasformato a tempo indeterminato,

Pur rimanendo fermi i limiti temporali di cui sopra, con il Decreto Dignità il contratto può essere rinnovato solo in presenza di una delle ragioni “giustificatrici” di cui abbiamo parlato in precedenza.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro proseguisse oltre la scadenza, il datore di lavoro sarebbe costretto a pagare una maggiorazione sulla retribuzione spettante per i giorni di lavoro “non autorizzati” nelle seguenti misure:

- 20% fino al decimo giorno di lavoro “non autorizzato”;

- 40% per ogni giorno successivo di lavoro “non autorizzato”.

Qualora il rapporto di lavoro prosegua oltre i 30 giorni nei casi di contratti di durata inferiore ai 6 mesi, ovvero oltre 50 giorni nei casi di contratti di durata superiore ai 6 mesi, il contratto a termine si trasforma a tempo indeterminato a decorrere dalla scadenza dei termini sopracitati.

In entrambe le discipline in oggetto è possibile per i lavoratori, in caso di un errato utilizzo del contratto a termine, impugnare il contratto stesso: nel D.Lgs. 81/2015 l’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del contratto stesso; con il Decreto Dignità si è passati da 120 giorni a 180 giorni.

Se, in seguito a tale impugnazione, vengono effettivamente constatate delle incongruenze nella stipula del contratto a termine, oltre alla trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro viene condannato dal giudice a pagare una somma a titolo di “risarcimento” del danno subito dal lavoratore quantificabile tra un minimo di 2,5 mensilità ad un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini della maturazione del trattamento di fine rapporto.

E’ opportuno precisare anche il carico contributivo, che impone il contratto a termine, a carico del datore di lavoro: nel D.Lgs. 81/2015 è previsto su ogni contratto a termine stipulato un contributivo aggiuntivo pari all’1,40% a carico solo del datore di lavoro; nel Decreto Dignità, molto probabilmente per disincentivare il rapporto a termine a favore di forme contrattuali stabili (rapporti di lavoro a tempo indeterminato), è stato stabilito un incremento contributivo aggiuntivo (oltre alla percentuale dell’ 1,40% già in essere) pari allo 0,50% su ogni nuova proroga (al massimo nel numero di 4).

Infine rimane fondamentale in entrambi i Decreti Legge, il principio del “diritto di precedenza”: salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che ha prestato attività lavorativa con un contratto a termine per almeno 6 mesi presso la stessa azienda, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi, con riferimento alle mansioni già espletate nell’esecuzione del contratto a termine.

Il diritto di precedenza, oltre ad essere espressamente previsto dal contratto collettivo nazionale, può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la propria volontà di prestare nuovamente attività lavorativa entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Si sottolinea, in ultimo, che il diritto di precedenza decade entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Andrea Musile Tanzi

ODCEC Piacenza

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